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Durante meus dois primeiros anos trabalhando em MetaEu period um engenheiro colaborador particular person (IC). Depois de uma revisão encorajadora, meu gerente perguntou se eu começaria a gerenciar uma equipe própria. Eu recebi fortes classificações de desempenho e ganhei confiança entre meus colegas e a equipe de liderança, e o número de funcionários da organização estava aumentando constantemente a cada ano.
Esta é a história de origem padrão para os engenheiros que fazem a transição para a gerência. Mas as habilidades necessárias para ter sucesso como engenheiro e as que um gerente deve ter são significativamente diferentes. Engenheiros fortes conseguem através de habilidades analíticas rigorosas e trabalho profundo. Gerentes fortes (cujo trabalho é decididamente não analítico!) Motivar e aumentar as pessoas carreirasenquanto também está preparado para entrar em questões a qualquer momento.
A motivação ultimate para se tornar um gerente é simples: Você se preocupa com as pessoas. A gerência é inerentemente orientada para as pessoas trabalhoo que significa que os gerentes devem aumentar seus relatórios por meio de suggestions positivo e construtivo. Um bom gerente se preocupa em descobrir a zona de gênio de cada pessoa e depois atribuir um trabalho que melhor corresponde ao perfil desse engenheiro. O subproduto disso é a capacidade de escalar o impacto, mas esse não deve ser o motivo principal.
Uma razão comum, mas equivocada, para mudar para a gerência, é ganhar mais dinheiro. Pelo menos dentro Grande tecnologia Empresas, gerentes e ICs no mesmo nível recebem o mesmo valor. De fato, algumas empresas deliberadamente pagam menos a seus gerentes, simplesmente para desencorajar os engenheiros mercenários que estão otimizando para compensação e não pessoas.
No entanto, há nuances aqui que vale a pena chamar. Em níveis mais altos, os gerentes são promovidos a taxas mais rápidas em comparação com o ICS. O impacto de um gerente é amplamente derivado de sua influência em uma organização, que inclui o número de pessoas em sua cadeia de relatórios. Um diretor com 50 engenheiros em sua organização pode efetivamente “reivindicar crédito” para as pessoas em sua equipe.
Por outro lado, um colaborador particular person no nível do diretor deve produzir saída que tenha uma escala semelhante de impacto ao que os 50 engenheiros enviaram. Como você pode imaginar, isso é muito mais difícil. As promoções de IC nesses níveis requerem um nível de brilho técnico que é difícil de reproduzir de maneira confiável.
Os gerentes geralmente são promovidos à medida que acumulam mais pessoas sob eles. Esse processo pode ocorrer através de reorgs ou partidas de funcionários, não necessariamente através das contribuições únicas do gerente. O resultado é que os gerentes que permanecem por tempo suficiente crescerão naturalmente carreiras. Empiricamente, isso é óbvio nos dados. Em uma empresa como Meta ou Googleexistem muito mais gerentes de nível de VP do que engenheiros de IC do nível equivalente.
A longo prazo, portanto, os gerentes ganham mais dinheiro do que os colaboradores individuais. Isso não está necessariamente errado, mas você deve refletir sobre seus incentivos e determinar o que fará você cumprir além do dinheiro.
Acabei dizendo sim à oportunidade de gerenciamento que me ofereceram e estou muito feliz por ter feito. Como qualquer trabalhohavia partes que eu amava e peças que não, e acabei voltando para a escada do IC dentro de um ano.
– Rahul
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