A mudança é necessária para o crescimento nas organizações de engenharia de software program, mas a adaptação às mudanças requer tempo, energia e recursos que podem desviar o foco na entrega de valor. Embora um certo grau de mudança seja essencial, mudanças excessivas podem causar fadiga entre os desenvolvedores.
A fadiga da mudança é uma resposta negativa à mudança e pode incluir apatia, esgotamento e frustração, todos os quais prejudicam os resultados organizacionais. O Gartner descobriu que, em 2023, os funcionários passaram por quatro vezes mais mudanças organizacionais do que em 2016.
Para as equipes de engenharia de software program, essas mudanças podem incluir trocas de contexto entre tarefas, mudanças nas prioridades dos projetos, adoção de novas ferramentas e tecnologias, bem como reorganizações.
As consequências da fadiga da mudança são graves, incluindo a resistência à mudança e o esgotamento dos funcionários. Dada a prevalência e o impacto da fadiga da mudança, a questão principal para os líderes de engenharia de software program é: “Como posso lidar com a fadiga da mudança para reduzir o esgotamento do desenvolvedor e sustentar a agilidade organizacional?”
Reconheça o escopo completo das mudanças que estão impactando os desenvolvedores
Os líderes de engenharia de software program podem pensar que têm uma ideia de todas as mudanças que estão impactando suas equipes, mas há vários fatores que criam uma lacuna de empatia entre a compreensão dos líderes e a experiência dos desenvolvedores.
Por exemplo, a fadiga da mudança pode ser distribuída de forma desigual. Os líderes tendem a se concentrar no quantity geral de mudanças que estão impactando suas equipes. No entanto, o Gartner descobriu que o nível de interrupção da mudança, e não apenas o número de mudanças, é o principal fator de fadiga da mudança. Consequentemente, mesmo quando as equipas dentro da mesma organização experimentam um quantity semelhante de mudanças, os diferentes níveis de perturbação podem levar a uma distribuição desigual do risco de fadiga da mudança.
A mudança também vem de todos os ângulos. Os líderes de engenharia podem ter visibilidade sobre as mudanças específicas da sua organização, como novas tecnologias ou fluxos de trabalho de entrega, mas as mudanças que impactam os desenvolvedores excedem esse escopo restrito. As mudanças provenientes do ecossistema organizacional mais amplo, bem como da vida pessoal e cívica, podem agravar o impacto das mudanças específicas ao seu papel como promotores.
Onde os líderes podem ver mudanças separadas e discretas, os funcionários estão vivenciando mudanças de vários ângulos, tudo ao mesmo tempo. Isto pode ser agravado se os gestores comunicarem todas as mudanças com a mesma prioridade ou não conseguirem priorizar claramente, deixando os próprios funcionários gerirem e descobrirem a priorização. Os líderes de engenharia de software program devem adotar uma visão de mudança centrada nos funcionários para preencher a lacuna de empatia que pode ser criada pelas diferentes visões de mudança de líderes e desenvolvedores.
Para colmatar a lacuna de empatia e criar consciência organizacional sobre a fadiga da mudança, os líderes de engenharia de software program devem trabalhar com gestores de equipa para realizar pesquisas simples que avaliem o risco e o impacto da fadiga da mudança em diferentes partes da organização.
Essas avaliações devem adotar uma perspectiva centrada no funcionário. Considere fatores além das horas de trabalho e o impacto cumulativo das mudanças na vida dos desenvolvedores, incluindo mudanças sobre as quais os líderes de engenharia podem não ter visibilidade e controle diretos.
Com base nessas discussões, os líderes de engenharia de software program podem estimar o grau de fadiga experimentado por diferentes equipes e construir um mapa de calor para visualizar os pontos críticos de fadiga de mudanças em toda a organização.
Plano e orçamento para mudança como tipo de trabalho
A mudança é uma constante na engenharia de software program, mas não ocorre sem custos. Assim como uma fábrica gasta tempo reequipando e treinando para novos widgets, a engenharia de software program também incorre em custos de alternância entre projetos e tarefas.
Embora os desenvolvedores se considerem adeptos do gerenciamento de mudanças, o principal problema que contribui para a fadiga da mudança não é sua capacidade de lidar com as mudanças, mas sim a falta de práticas organizacionais eficazes em torno do gerenciamento de mudanças. Os líderes de engenharia devem reconhecer que a mudança é um tipo de trabalho, e ter que lidar com muitas mudanças significa menos tempo para se concentrar nas responsabilidades principais.
Os líderes de engenharia devem assumir o controle da situação e tornar o custo da mudança uma responsabilidade organizacional. Isso envolve as seguintes ações.
- Tratando a mudança como uma carteira de investimentos: Avalie cada iniciativa de mudança com base em seu valor, custo e risco potenciais. Priorize mudanças que se alinhem com os objetivos estratégicos e tenham o maior ROI.
- Comunicando o valor das mudanças: Além de simplesmente comunicar prioridades, os líderes devem fornecer às suas equipes informações suficientes para entender por que uma determinada mudança é necessária e como ela irá melhorar as coisas para os desenvolvedores, uma vez implementada.
- Alocando e priorizando recursos para mudança: Planeje tempo e recursos para aprendizagem, experimentação e adaptação à mudança, e reconheça que a mudança não é um evento único, mas um processo contínuo que requer investimento contínuo.
- Acompanhamento dos esforços que contribuem para a mudança como tipo de trabalho: Certifique-se de que as tarefas e o tempo necessário para implementar as mudanças estejam refletidos nos quadros Kanban e nos planos de projeto das equipes.
- Promovendo a comunicação aberta e capacitando os desenvolvedores: Comunique claramente a necessidade de mudança e ouça as necessidades e preocupações dos desenvolvedores.
- Monitorando e Ajustando o Portfólio de Mudanças: Revise regularmente o impacto das mudanças na produtividade, no bem-estar e nos resultados de negócios dos desenvolvedores.
Esta abordagem proativa demonstra o compromisso da organização em apoiar o bem-estar e a produtividade dos desenvolvedores. Abordagens reativas — como o simples fornecimento de recursos como aplicações de meditação ou incentivos à saúde e à boa forma física — podem ser vistas como uma transferência da responsabilidade pela gestão da fadiga da mudança para os indivíduos que a vivenciam.
Capacite os desenvolvedores para avaliar e implementar mudanças
Assim como os desenvolvedores se consideram hábeis em lidar com mudanças, os líderes de engenharia de software program se consideram gerentes de mudanças eficazes. No entanto, o facto de a fadiga da mudança continuar a ser um problema significativo indica que as actuais práticas de gestão da mudança podem não ser tão eficazes como os líderes acreditam. Os líderes de engenharia devem adotar o gerenciamento de mudanças de código aberto, que envolve tomada de decisão compartilhada, planejamento conjunto de implementação entre funcionários e líderes e comunicação bidirecional
As perspectivas dos promotores sobre o valor e a necessidade de uma mudança podem ajudar a evitar o investimento em mudanças erradas; obter a sua contribuição desde o início é essential para resultados bem-sucedidos.
Os líderes de engenharia de software program devem adotar uma abordagem centrada no desenvolvedor para o gerenciamento de mudanças que envolva os desenvolvedores não apenas na implementação de mudanças predeterminadas, mas também no processo de determinação do valor e da necessidade das mudanças.
As etapas práticas para capacitar os desenvolvedores no processo de gerenciamento de mudanças incluem:
- Estabelecer um processo inclusivo para propor, avaliar e priorizar iniciativas de mudança (quando as mudanças forem necessárias devido a fatores não visíveis para os desenvolvedores, forneça proteções específicas para suas contribuições e explique como seu suggestions será considerado dentro do contexto mais amplo das necessidades da organização).
- Fornecer aos desenvolvedores o contexto, os dados e os recursos necessários para tomar decisões informadas sobre o valor e a necessidade das mudanças.
- Reconhecer as contribuições dos promotores para iniciativas de mudança bem-sucedidas e validar o impacto das suas contribuições na determinação do valor e da necessidade das mudanças, reforçando o seu sentido de agência e propósito na condução de melhorias significativas.
Ao adotar uma abordagem centrada no desenvolvedor para o gerenciamento de mudanças, os líderes de engenharia de software program podem criar uma cultura de propriedade compartilhada e melhoria contínua, reduzindo, em última análise, a fadiga da mudança e gerando melhores resultados para suas organizações.